E’ sulla bocca di tutti, l’Intelligenza Artificiale ha fatto ormai da tempo irruzione nelle nostre vite ed è qui per restare.

Essa genera aspettative di liberarci dai lavori più tediosi o di rendere accessibili quelli più complessi; rende possibili nuove opportunità di business, ma genera anche miraggi, allucinazioni e, soprattutto, paura per il futuro.

In questo scenario, come si sta muovendo il Legislatore per garantire che l’IA venga utilizzata tenendo al centro l’essere umano?

Con la Legge n. 132 del 23 settembre 2025 vengono definite le prime disposizioni in materia di regolarizzazione dell’utilizzo dei sistemi di IA. Si tratta del primo caso in Europa di quadro normativo nazionale che disciplina sviluppo, adozione e governance dei sistemi di IA nel solco del cosiddetto “AI Act europeo” (Regolamento UE 2024/1689). 

Analizzando le parti di maggior interesse per il mondo del lavoro, l’articolo 11 della norma sancisce e rammenta che il ricorso a sistemi di intelligenza artificiale non può ledere i diritti inviolabili della dignità umana, né violare la riservatezza dei dati personali. A tale proposito, l’utilizzo dell’intelligenza artificiale deve possedere i caratteri della sicurezza, dell’affidabilità e della trasparenza. 

A tal fine, la norma prevede che il datore di lavoro sia tenuto a fornire al lavoratore un’informativa trasparente sugli ambiti di impiego di sistemi di intelligenza artificiale richiamando quanto previsto dall’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 (concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro).

La citata norma del 1997, aggiornata a più riprese nel corso degli anni, prevede infatti che il datore di lavoro sia tenuto ad informare circa l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio, integralmente automatizzati, deputati a fornire indicazioni rilevanti in materia di assunzione, conferimento dell’incarico, gestione e cessazione del rapporto di lavoro, assegnazione di compiti o mansioni, sorveglianza, valutazione, prestazioni e adempimento degli obblighi contrattuali da parte dei prestatori. 

Oltre a ciò, si ricorda di non sottovalutare potenziali “interferenze” con l’articolo 4 della Legge n. 300/1970 in tema di impianti e altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori.

L’ultimo comma del citato articolo 11 prescrive, infine, che l’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisca l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea. Proposizione apparentemente banale, se non fosse che, specialmente in passato, si è riscontrata, in alcuni modelli di intelligenza artificiale, la tendenza a riaffermare stereotipi di genere.

Per monitorare l’impatto di queste nuove tecnologie nel mondo del lavoro, l’articolo 12 istituisce, Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, uno specifico osservatorio, precisando che i componenti di tale ente non percepiranno compenso sotto alcuna forma.

L’articolo 13 si sofferma invece specificamente sull’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale nelle professioni intellettuali, ribadendo che essa deve restare contraddistinta dalla prevalenza del lavoro intellettuale oggetto della prestazione d’opera.

In conclusione, l’implementazione dell’intelligenza artificiale nella propria azienda è, forse, strumento imprescindibile per fronteggiare la corsa all’innovazione in un’ottica di competitività, ma è bene non sottovalutare gli impatti che può avere rispettivamente alla normativa del lavoro, della proprietà intellettuale, della privacy e della tutela dei dati.