TFR al fondo di tesoreria INPS 2026: il punto
Knowing good advice A valle della Legge di Bilancio per il 2026 e delle istruzioni operative diramate dall’INPS, viene modificato il criterio di individuazione dei datori di lavoro privati che sono tenuti al versamento al Fondo di Tesoreria del TFR maturando e non già conferito a fondi di previdenza complementare. La normativa previgente Fino al 31 dicembre 2025, l’obbligo di versamento al Fondo di Tesoreria INPS coinvolgeva esclusivamente i datori di lavoro del settore privato che avessero raggiunto la soglia occupazione di 50 dipendenti in una delle seguenti situazioni: Per le aziende già esistenti al 31 dicembre 2006, la soglia dimensionale era determinata sulla base della media annuale dei lavoratori in forza nel 2006, senza rilevanza delle variazioni intervenute negli anni successivi. Per le aziende avviate dopo il 31 dicembre 2006, il parametro è la media annuale dei dipendenti occupati nell’anno di inizio attività, non rilevando ai fini dell’obbligo il superamento della soglia in anni successivi. Tale regola rimane in vigore per le aziende neocostituite. La novità La nuova norma rimodula l’obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS, incidendo sui criteri di individuazione dei datori di lavoro privati interessati dall’obbligo. Con effetto dai periodi di paga decorrenti dal 1° gennaio 2026, sono ricompresi nell’obbligo anche i datori che abbiano raggiunto o raggiungano la soglia dei 50 dipendenti negli anni successivi a quello di inizio dell’attività, prendendo a riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nell’anno precedente all’anno del periodo di paga considerato. La metodologia di calcolo della soglia dimensionale rimane quella prevista dalla circolare INPS n. 70/2007. Tale verifica per le società già costituite al 31 dicembre 2025 va effettuata sul solo anno 2025, con obbligo di versamento a partire dal 2026, non rilevando eventuali superamenti della media occupazionale in anni precedenti, poi rientrati sotto la predetta soglia. L’effetto della nuova norma, per gli anni 2026 e 2027, non opera qualora la media annuale del relativo anno precedente sia inferiore a 60 lavoratori dipendenti. Con effetto sui periodi di retribuzione decorrenti dal 1° gennaio 2032, è invece prevista la riduzione a 40 del numero di lavoratori dipendenti a partire dal quale si applica l’obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria. L’obbligo non ha effetto sui lavoratori che già hanno scelto di destinare il TFR ad una forma pensionistica complementare. Con riferimento a tali lavoratori, pertanto, i datori di lavoro continuano a non avere alcun obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria. I datori di lavoro possono assolvere all’obbligo contributivo di versamento delle quote di TFR al Fondo di Tesoreria entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di pubblicazione della circolare del 5 febbraio, pertanto entro le denunce di competenza aprile 2026. Si segnala che in caso di operazioni straordinarie quali cessioni di ramo d’azienda su cui si trovino occupati lavoratori per cui è dovuto il versamento al fondo di tesoreria, l’obbligo permarrà, limitatamente a quei lavoratori, anche in capo al nuovo datore di lavoro non altrimenti obbligato. Questa regola è rimasta invariata rispetto alla normativa già in essere, ma impone di prestare ulteriore attenzione alle implicazioni contributive, finanziarie e lavoristiche in caso di queste delicate operazioni, per le quali è di primaria importanza farsi seguire in ogni fase da professionisti e consulenti esperti in materia. Data di pubblicazione Autore Aree di attività Assistenza Fiscale (10) Assistenza Legale (2) Consulenza del lavoro (5) Kreston-TDL (1)
Welfare aziendale e soluzioni fintech: i requisiti chiariti dalla Circolare dell’Associazione Italiana Welfare Aziendale n. 1/2026
Knowing good advice Spinto anche dalla contrattazione collettiva, per tutti, vedasi il caso del recente rinnovo del CCNL per i dipendenti dell’industria metalmeccanica e installazione di impianti, il mercato del welfare aziendale continua la sua evoluzione verso strumenti sempre più digitali e flessibili. In questo contesto, la Circolare tecnica AIWA n. 1/2026 riporta all’attenzione una tematica che genera spesso incertezza quando si parla di gestione tramite carta di pagamento di un determinato circuito o wallet: il fatto che un esercente sia dotato di un POS non è infatti sufficiente a garantire la conformità alla normativa vigente (art. 51, comma 3, TUIR). Il documento aggiorna e sostituisce la precedente Circolare AIWA n. 4/2024, recependo i chiarimenti forniti dall’Agenzia delle Entrate con la Risposta ad Interpello n. 5/2025, ed è frutto di tavoli tecnici svoltisi nel corso del 2025. Cosa si intende per “strumenti fintech” nel welfare Per soluzioni fintech si intendono applicazioni tecnologiche in ambito finanziario che consentono al lavoratore di fruire dei propri crediti welfare attraverso strumenti evoluti e tracciabili: wallet virtuali, carte di debito o prepagate, app di pagamento operanti su circuiti generalisti. La circolare ne conferma la legittimità fiscale, a condizione che ricorrano precisi requisiti strutturali, e sottolinea come l’assimilazione del welfare a un mero strumento di pagamento rischi di snaturarne la finalità sociale, esponendo lo strumento a un utilizzo orientato prevalentemente al vantaggio fiscale anziché al benessere del lavoratore. I capisaldi tecnici obbligatori per i fringe benefit La conformità richiede il rispetto cumulativo di tutti i seguenti requisiti: “Circuito privativo” e convenzionamento preventivo: il credito welfare deve essere spendibile esclusivamente presso esercenti oggetto di un accordo commerciale preventivo tra provider e fornitore. Non è sufficiente che un esercente abbia un POS: deve essere formalmente convenzionato e l’elenco degli esercenti — fisico, elettronico o tramite app con geolocalizzazione — deve essere accessibile al lavoratore. Nessun servizio può essere erogato al di fuori di tale perimetro. Non cumulabilità: nella stessa transazione non è possibile combinare credito welfare e denaro proprio del lavoratore gestiti dallo stesso strumento (carta o app). Divieto assoluto di operazioni in moneta: lo strumento non può essere abilitato a prelievi, versamenti di contante, trasferimenti a terzi o rimborsi in denaro. Nominatività e non cedibilità: lo strumento è personale, non cedibile e non commercializzabile. Emissione antecedente all’utilizzo: il documento di legittimazione deve essere emesso prima del trasferimento o del riscatto del buono: non è ammessa la generazione retroattiva a posteriori. Le fonti precisano inoltre che l’esercente deve poter ricondurre la transazione a un voucher ex art. 51, comma 3 TUIR, distinto da un qualsiasi pagamento monetario. Il provider deve organizzare internamente un flusso contabile dedicato che consenta la corretta iscrizione a bilancio per l’azienda cliente. Cosa fare in pratica Se la vostra azienda utilizza o intende riconoscere ai propri dipendenti voucher card o wallet fintech, è opportuno verificare con il provider prescelto che la soluzione adottata o proposta rispetti pienamente tutti i requisiti descritti, avvalendosi sempre del supporto dei professionisti in ambito fiscale, societario e giuslavoristico che restano a vostra disposizione per supportarvi nella valutazione delle implicazioni amministrative e legali oltre che per guidarvi nella strutturazione di piani welfare solidi sotto ogni aspetto. Data di pubblicazione Autore Aree di attività Assistenza Fiscale (10) Assistenza Legale (2) Consulenza del lavoro (4) Kreston-TDL (1)
Telecamere sul luogo di lavoro: tra controllo datoriale e tutela della privacy
Knowing good advice L’evoluzione tecnologica ha trasformato radicalmente l’organizzazione del lavoro, introducendo dispositivi e sistemi di videosorveglianza che, se da un lato migliorano efficienza e sicurezza, dall’altro sollevano delicate questioni relative alla tutela della privacy dei lavoratori. Il bilanciamento tra potere di controllo datoriale e diritti del dipendente rappresenta una delle sfide più complesse del diritto del lavoro contemporaneo. La disciplina dei controlli a distanza trova il proprio fondamento nell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, norma cardine che deve essere oggi interpretata congiuntamente alle disposizioni del GDPR in materia di privacy e protezione dei dati personali. Il Legislatore distingue nettamente tra impianti audiovisivi finalizzati al controllo e strumenti di lavoro o di registrazione degli accessi. Le telecamere rientrano nella prima categoria quando possono incidere, anche indirettamente, sull’attività lavorativa. In questi casi, l’installazione è ammessa per esigenze organizzative e produttive, sicurezza sul lavoro o tutela del patrimonio aziendale, ma necessita di un accordo sindacale con RSU/RSA o -in mancanza- di un provvedimento autorizzatorio dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Il comma 3 dell’art. 4 stabilisce che i dati raccolti possono essere utilizzati a fini connessi al rapporto di lavoro, quindi anche disciplinari, solo se il lavoratore sia stato adeguatamente informato e se il trattamento rispetta i principi di trasparenza, minimizzazione, proporzionalità e sicurezza previsti dal GDPR e solo se ciò non sia espressamente vietato dalla contrattazione collettiva, policy o accordi interni. La recente pronuncia della Corte di cassazione del 24 novembre 2025 affronta un caso emblematico: il licenziamento disciplinare di un croupier sulla base di immagini registrate da telecamere aziendali che avrebbero documentato l’appropriazione di due banconote da 100 euro durante operazioni di cambio. La Suprema Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo le riprese inutilizzabili a fini disciplinari. Il punto centrale della decisione riguarda il fatto che il provvedimento autorizzativo, unitamente agli accordi collettivi adottati, limitava l’uso delle telecamere alla tutela del patrimonio da illeciti di terzi, escludendo espressamente l’impiego per contestazioni disciplinari verso i dipendenti. Questa pronuncia evidenzia un principio operativo di estrema rilevanza: la stessa tecnologia può essere lecita in astratto, ma diventare inutilizzabile in concreto se l’assetto autorizzativo o negoziale ne limita finalità e condizioni d’uso. I vincoli assunti dall’azienda tramite accordi sindacali, policy interne o regolamenti hanno valenza vincolante e possono rendere illegittimo anche un provvedimento disciplinare formalmente corretto. In conclusione, il bilanciamento tra efficienza organizzativa e tutela della persona richiede quindi non solo conformità alle norme, ma anche coerenza tra finalità dichiarate e utilizzo effettivo degli strumenti di controllo e pone l’accento, ancora una volta, sulla necessità che ogni aspetto dell’organizzazione dell’impresa venga valutato in un’ottica di insieme, anche sulle conseguenze che possono avere un impatto sulla gestione delle risorse umane. Data di pubblicazione Autore Aree di attività Assistenza Fiscale (9) Assistenza Legale (2) Consulenza del lavoro (3) Kreston-TDL (1)
Tax Control Framework e adempimento collaborativo: la nuova frontiera della compliance fiscale
Knowing good advice Negli ultimi anni il rapporto tra imprese e fisco in Italia è stato profondamente ridefinito da una serie di interventi legislativi che puntano a favorire la trasparenza e la prevenzione dei rischi fiscali. Il punto di svolta è stato il D.Lgs. 128/2015, che ha introdotto il regime di adempimento collaborativo, recentemente aggiornato e ampliato dal D.Lgs. 221/2023 e dal D.Lgs. 108/2024. Questo regime consente alle aziende di instaurare un confronto costante e preventivo con l’Agenzia delle Entrate, con l’obiettivo di risolvere le questioni fiscali prima ancora che si trasformino in contenziosi. Le modalità operative sono state dettagliate dal decreto MEF del 6 dicembre 2024 e dal provvedimento dell’Agenzia delle Entrate n. 450193 del 17 dicembre 2024, che ha approvato il nuovo modello di adesione. L’accesso a questo regime, che nei prossimi anni sarà aperto anche a imprese di dimensioni medie (la soglia scenderà progressivamente da 750 a 100 milioni di euro di ricavi), richiede che l’organizzazione sia dotata di un Tax Control Framework (TCF) efficace e certificato. Il TCF è un sistema strutturato di procedure e controlli interni che permette di individuare, valutare e gestire i rischi fiscali in modo sistematico, garantendo la tracciabilità delle decisioni e la trasparenza verso l’amministrazione finanziaria. Operativamente, le imprese che intendono aderire al regime dovranno dotarsi di un TCF conforme alle linee guida dell’Agenzia delle Entrate (provvedimento 10 gennaio 2025 n. 5320), integrato nel sistema di governance aziendale; far certificare il sistema da professionisti indipendenti (avvocati o commercialisti iscritti agli albi, secondo il decreto MEF 12 novembre 2024 n. 212); predisporre una relazione annuale sul funzionamento del sistema da inviare agli organi di gestione; presentare domanda telematica di adesione tramite il modello approvato dall’Agenzia delle Entrate; mantenere un comportamento trasparente e collaborativo, comunicando tempestivamente i rischi fiscali rilevati e rispondendo rapidamente alle richieste dell’amministrazione. Il vantaggio per chi sceglie questa strada è concreto: riduzione o esclusione delle sanzioni amministrative per i rischi comunicati in tempo, esclusione della rilevanza penale per alcune violazioni, accorciamento dei tempi di accertamento e nessun obbligo di garanzia per i rimborsi fiscali. Il cuore operativo di questo sistema è il Tax Risk Assessment (TRA), che consiste nell’identificare i processi aziendali a rischio, mappare i rischi fiscali, valutarne la probabilità e l’impatto, e definire le attività di controllo e le soglie di tolleranza. Si parte dall’individuazione dei processi aziendali che possono generare rischi fiscali, si analizzano le aree più sensibili e si costruisce una mappa dei rischi che consente di orientare le decisioni. Per ogni rischio si valuta la probabilità e l’impatto, si definiscono le attività di controllo e si confronta il rischio residuo con la soglia di tolleranza. Questo approccio consente non solo di ridurre il rischio di errori e sanzioni, ma anche di migliorare la qualità dei processi e la reputazione dell’impresa. In un contesto in cui la compliance fiscale è sempre più vista come un fattore competitivo, adottare un TCF e un TRA strutturato significa investire nella sostenibilità e nella credibilità dell’organizzazione. Il quadro normativo è chiaro: il D.Lgs. 128/2015, integrato dai successivi interventi, non si limita a introdurre obblighi, ma offre alle imprese un’opportunità di dialogo e di certezza giuridica. Le semplificazioni previste, come la riduzione dei termini di accertamento e la possibilità di evitare sanzioni e responsabilità penali in caso di comunicazione tempestiva dei rischi, rappresentano un incentivo concreto. Tuttavia, per cogliere questi vantaggi occorre un impegno serio: investire in sistemi di controllo, formare le risorse interne, adottare procedure chiare e documentate. Non è un percorso immediato, ma è una scelta strategica che può fare la differenza in termini di competitività e di rapporto con le istituzioni. In definitiva, la nuova disciplina trasforma la gestione del rischio fiscale da semplice adempimento a leva strategica per la competitività e la reputazione aziendale, offrendo alle imprese strumenti concreti per affrontare con maggiore serenità e trasparenza il rapporto con il fisco. Chi saprà cogliere questa opportunità non solo ridurrà i rischi, ma potrà costruire un vantaggio competitivo basato sulla fiducia e sulla solidità dei propri processi. Anche chi non accede formalmente al regime può adottare il TCF come best practice, rafforzando la propria governance e preparandosi a un futuro in cui la gestione proattiva del rischio fiscale sarà sempre più centrale. Data di pubblicazione Autore Aree di attività Assistenza Fiscale (7) Assistenza Legale (2) Consulenza del lavoro (2) Kreston-TDL (1)
AI e diritti dei lavoratori: le tutele introdotte dalla Legge n.132/2025
Knowing good advice E’ sulla bocca di tutti, l’Intelligenza Artificiale ha fatto ormai da tempo irruzione nelle nostre vite ed è qui per restare. Essa genera aspettative di liberarci dai lavori più tediosi o di rendere accessibili quelli più complessi; rende possibili nuove opportunità di business, ma genera anche miraggi, allucinazioni e, soprattutto, paura per il futuro. In questo scenario, come si sta muovendo il Legislatore per garantire che l’IA venga utilizzata tenendo al centro l’essere umano? Con la Legge n. 132 del 23 settembre 2025 vengono definite le prime disposizioni in materia di regolarizzazione dell’utilizzo dei sistemi di IA. Si tratta del primo caso in Europa di quadro normativo nazionale che disciplina sviluppo, adozione e governance dei sistemi di IA nel solco del cosiddetto “AI Act europeo” (Regolamento UE 2024/1689). Analizzando le parti di maggior interesse per il mondo del lavoro, l’articolo 11 della norma sancisce e rammenta che il ricorso a sistemi di intelligenza artificiale non può ledere i diritti inviolabili della dignità umana, né violare la riservatezza dei dati personali. A tale proposito, l’utilizzo dell’intelligenza artificiale deve possedere i caratteri della sicurezza, dell’affidabilità e della trasparenza. A tal fine, la norma prevede che il datore di lavoro sia tenuto a fornire al lavoratore un’informativa trasparente sugli ambiti di impiego di sistemi di intelligenza artificiale richiamando quanto previsto dall’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 (concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro). La citata norma del 1997, aggiornata a più riprese nel corso degli anni, prevede infatti che il datore di lavoro sia tenuto ad informare circa l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio, integralmente automatizzati, deputati a fornire indicazioni rilevanti in materia di assunzione, conferimento dell’incarico, gestione e cessazione del rapporto di lavoro, assegnazione di compiti o mansioni, sorveglianza, valutazione, prestazioni e adempimento degli obblighi contrattuali da parte dei prestatori. Oltre a ciò, si ricorda di non sottovalutare potenziali “interferenze” con l’articolo 4 della Legge n. 300/1970 in tema di impianti e altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori. L’ultimo comma del citato articolo 11 prescrive, infine, che l’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisca l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea. Proposizione apparentemente banale, se non fosse che, specialmente in passato, si è riscontrata, in alcuni modelli di intelligenza artificiale, la tendenza a riaffermare stereotipi di genere. Per monitorare l’impatto di queste nuove tecnologie nel mondo del lavoro, l’articolo 12 istituisce, Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, uno specifico osservatorio, precisando che i componenti di tale ente non percepiranno compenso sotto alcuna forma. L’articolo 13 si sofferma invece specificamente sull’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale nelle professioni intellettuali, ribadendo che essa deve restare contraddistinta dalla prevalenza del lavoro intellettuale oggetto della prestazione d’opera. In conclusione, l’implementazione dell’intelligenza artificiale nella propria azienda è, forse, strumento imprescindibile per fronteggiare la corsa all’innovazione in un’ottica di competitività, ma è bene non sottovalutare gli impatti che può avere rispettivamente alla normativa del lavoro, della proprietà intellettuale, della privacy e della tutela dei dati. Data di pubblicazione Autore Aree di attività Assistenza Fiscale (7) Assistenza Legale (1) Consulenza del lavoro (1) Kreston-TDL (1)